Vertragsende befristeter arbeitsvertrag

Wenn der Vertrag endet und er keine Einigung erzielen konnte, kann der Arbeitnehmer möglicherweise eine ungerechtfertigte Kündigung verlangen. Dies sind die Mindestfristen. Der Vertrag kann eine längere Kündigungsfrist festlegen. Ein Gelegenheitsvertrag ist auch ein kürzerer Vertrag, obwohl Gelegenheitsverträge eher typisch für Freiberufler und Gig-Arbeiter wären, die technisch selbständig sein können. Gelegenheitsarbeiter können ähnliche Positionen besetzen wie Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen, aber einem Gelegenheitsarbeiter kann keine Mindeststundenoder Beschäftigung garantiert werden. Beschließt ein Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der befristeten Laufzeit zu beenden, so stellt dies eine Kündigung gemäß den Paragraphen 95 und 136 des Employment Rights Act 1996 dar. Darüber hinaus haben befristete Arbeitnehmer nach den Verordnungen das Recht, bei Leistungen und Behandlung am Arbeitsplatz nicht ungünstiger behandelt zu werden als vergleichbare Festangestellte (es sei denn, ein Unterschied kann objektiv gerechtfertigt werden). Dies sind entscheidende Punkte, an die man sich erinnern sollte, da befristete Arbeitnehmer die gleichen Rechte wie Festangestellte in Bezug auf ungerechtfertigte Entlassungen, gesetzliche Entlassungsgehälter und schriftliche Kündigungsgründe haben. Ein befristeter Vertrag muss angeben, wann die Beschäftigungsperiode beginnt und endet. Sie muss auch den wirklichen Grund für die befristete Einstellung des Arbeitnehmers klar dartun. Ein befristeter Vertrag, d. h. ein kurzfristiger Vertrag für einen bestimmten Zeitraum, kann für Zeitarbeiter oder Saisonarbeiter verwendet werden, deren Fähigkeiten das ganze Jahr über nicht benötigt werden.

Sofern er nicht verlängert wird, läuft ein befristeter Vertrag bis zum festgelegten Enddatum aus. Dies gilt als Kündigung, und wenn der Arbeitnehmer zwei Jahre Dienst hat, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es einen “fairen” Grund für die Nichtverlängerung des Vertrags gibt (z. B. wenn er plant, die Arbeit, für die der Vertrag war, einzustellen). In einer einfachen Welt würden befristete Verträge nach Ablauf der befristeten Laufzeit automatisch und einvernehmlich enden. Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge ist jedoch komplex. In diesem Vermerk werden daher die wichtigsten Überlegungen und drei gemeinsame Gefahren für Arbeitgeber dargelegt, auf die sie bei der Kündigung befristeter Arbeitsverträge achten müssen. Manchmal können verschiedene Faktoren dazu führen, dass ein befristeter Vertrag früher als geplant gekündigt werden muss. Dies kann eine Änderung der geschäftsrechtlichen Umstände wie Finanzierungsentzug oder Die Ableitung eines Projekts sein oder Bedenken hinsichtlich der Leistung oder des Verhaltens haben.

Das Employment Act 2002 (Dispute Resolution) Regulations 2004 trat am 1. Oktober 2004 in Kraft und legte ein gesetzliches Mindestentlassungsverfahren fest, das für alle Bediensteten anzuwenden ist. Das Befristetbeschäftigte (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 trat am 1. Oktober 2002 in Kraft, um sicherzustellen, dass Bedienstete mit befristeten Arbeitsverträgen nicht schlechter behandelt werden als Mitarbeiter mit ähnlichen unbefristeten Arbeitsverträgen. Darüber hinaus bestätigen die Verordnungen, dass das Auslaufen oder Die Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags eine rechtsbedingte Kündigung ist. Daher gelten gesetzliche Kündigungsverfahren für Bedienstete mit befristeten Arbeitsverträgen. Wenn ein Arbeitgeber einen befristeten Arbeitnehmer vor Ablauf seiner Beschäftigungszeit entlassen möchte, muss er denselben regulären Prozess durchlaufen wie ein festangestellter Arbeitnehmer. Die Kündigungsgründe müssen auch rechtmäßig sein, z. B. schwerwiegendes Fehlverhalten oder Leistungsprobleme nach einem entsprechenden Verfahren Ein Arbeitnehmer kann aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge für eine Frist von vier Jahren aufgehalten werden. Wenn Ihr Vertrag danach verlängert wird, werden Sie festangestellter Mitarbeiter, es sei denn, der Arbeitgeber kann einen triftigen Grund nachweisen, warum Sie einen befristeten Vertrag haben sollten.